Diagnose. Training. Transfer.
Entwicklung die bleibt.
Wie aus Bedarf eine passende Entwicklungsmaßnahme wird
Unsere Seminare entstehen aus dem konkreten Bedarf einer Organisation. Wir beginnen mit einem Erstgespräch mit dem Auftraggeber. Danach erfassen wir über einen digitalen Fragebogen anonymisierte Einschätzungen der künftigen Teilnehmenden und auf Wunsch ihrer Führungskräfte.
Die Auswertung unseres Skill-Gap-Analyse-Tools ist der Ausgangspunkt, keine fertige Diagnose. Wir prüfen, welche Themen im Arbeitsalltag wiederholt auftreten und ob Ursachen in Kompetenzen, Abläufen oder Zuständigkeiten liegen. Bei tiefergehenden operativen Reibungspunkten ergänzen wir die Analyse durch Interviews und gezielte Hospitationen vor Ort.
Erst danach legen wir die Schwerpunkte und die passenden Module fest. Wenn ein strukturelles Problem durch ein Seminar nicht sinnvoll gelöst werden kann, benennen wir das offen. Die Vorbereitung kostet Zeit. Sie verhindert, dass ein Training an der eigentlichen Aufgabe vorbeigeht.
Ablauf
01 — Eingangsanalyse
Erst verstehen, dann trainieren.
Zu Beginn definieren wir gemeinsam mit dem Auftraggeber das Sollprofil. Anschließend erfassen wir den Status quo über eine anonymisierte Befragung. Dabei betrachten wir nicht nur Wissen und Können, sondern auch Befugnisse, Ressourcen, Prozesse und Zielklarheit.
Ergebnis: Erste Entwicklungsfelder und mögliche strukturelle Ursachen werden sichtbar.
02 — Strukturelle Gegenprüfung
Nicht jedes Problem ist ein Trainingsproblem.
Auffällige Ergebnisse werden fachlich überprüft. Interviews, Arbeitsbeispiele und – wenn sinnvoll – Hospitationen helfen zu unterscheiden, ob tatsächlich Kompetenzentwicklung erforderlich ist oder ob Prozesse, Zuständigkeiten, Ressourcen beziehungsweise organisatorische Rahmenbedingungen die Ursache sind.
Ergebnis: Trainingsbedarf und struktureller Handlungsbedarf werden voneinander getrennt.
03 — Priorisierung
Nicht alles gleichzeitig. Sondern das, was Wirkung verspricht.
Aus den Ergebnissen priorisieren wir in der Regel zwei bis vier Entwicklungsfelder, die für den konkreten Arbeitsalltag der Gruppe relevant sind. Rein strukturelle Befunde werden nicht künstlich zu Trainingsinhalten gemacht.
Ergebnis: Ein klar abgegrenzter Entwicklungsauftrag statt eines überladenen Seminarprogramms.
04 — Anwendung
Arbeiten am eigenen Arbeitsalltag.
Die Teilnehmenden übertragen die priorisierten Themen auf reale Fälle, Situationen und Routinen aus ihrem Unternehmen. Übungen und Reflexion orientieren sich damit nicht an abstrakten Standardsituationen, sondern an den zuvor identifizierten Entwicklungsfeldern.
Zeigt sich für einzelne Mitarbeitende ein zusätzlicher Bedarf, kann die Diagnostik vertieft und durch individuelles Training ergänzt werden.
Ergebnis: Entwicklung wird unmittelbar mit konkretem Verhalten im Arbeitsalltag verbunden.
05 — Transfer
Das Seminarende ist nicht das Projektende.
Nach acht bis zwölf Wochen betrachten wir gemeinsam, was sich im Arbeitsalltag bewährt hat, wo weiterhin Schwierigkeiten bestehen und welche Anpassungen notwendig sind. Die Transferbetrachtung knüpft dabei an die zuvor definierten Entwicklungsfelder an.
Ergebnis: Nicht nur Teilnahme dokumentieren, sondern Umsetzung überprüfen.
Kontakt und nächster Schritt
Sie möchten klären, welche Entwicklungsfelder in Ihrem Team tatsächlich relevant sind? Sprechen wir zunächst über Ihre Ausgangslage, Ziele und Rahmenbedingungen. Danach erläutern wir, welche Analyse sinnvoll ist und wie daraus ein passendes Format entsteht.