Warum berufliche Erfüllung mehr als ein Motivations -modell ist
Welche Bedeutung persönliche Interessen, Fähigkeiten und Sinnerleben für die berufliche Entwicklung haben – und weshalb das populäre Vier-Kreise-Modell nur einen begrenzten Zugang zum ursprünglichen Konzept bietet.
Menschen unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich ihrer fachlichen Kompetenzen, sondern auch darin, welche Tätigkeiten sie als bedeutsam, befriedigend oder persönlich wertvoll erleben. Während manche Beschäftigte besondere Motivation aus der Lösung komplexer Probleme beziehen, schätzen andere die Zusammenarbeit, die Entwicklung neuer Ideen oder die Möglichkeit, einen nachvollziehbaren Beitrag zu einem größeren Zusammenhang zu leisten. Für Führungskräfte und Personalentwicklungsverantwortliche stellt sich deshalb die Frage, wie solche Unterschiede angemessen berücksichtigt werden können, ohne individuelle Interessen mit betrieblichen Anforderungen zu verwechseln.
In diesem Zusammenhang wird zunehmend das japanische Konzept Ikigai herangezogen. Häufig erscheint es in Form eines Diagramms aus vier überlappenden Kreisen, das persönliche Interessen, vorhandene Fähigkeiten, gesellschaftliche Bedürfnisse und berufliche Verdienstmöglichkeiten miteinander verbindet. Der Schnittpunkt dieser Bereiche soll eine Art idealen beruflichen Lebenszweck darstellen.
Die Darstellung wirkt verständlich und bietet einen unkomplizierten Einstieg in die Auseinandersetzung mit beruflicher Orientierung. Allerdings wird dabei häufig übersehen, dass das verbreitete Vier-Kreise-Modell nicht mit dem ursprünglichen japanischen Verständnis von Ikigai gleichgesetzt werden kann. Ebenso wenig ist belegt, dass seine Anwendung in der Personalentwicklung automatisch zu höherer Motivation oder besseren Leistungen führt.
Was Ikigai ursprünglich bedeutet
Der Begriff Ikigai lässt sich näherungsweise als das beschreiben, was dem eigenen Leben Wert, Bedeutung oder einen Grund zum Leben verleiht. Dabei geht es um ein subjektives Erleben, das mit unterschiedlichen Lebensbereichen verbunden sein kann. Arbeit kann eine solche Bedeutung besitzen, muss jedoch keineswegs im Mittelpunkt stehen.
Ein Mensch kann Sinn in familiären Beziehungen, sozialen Aktivitäten, persönlichen Interessen oder alltäglichen Erfahrungen erleben. Ebenso können berufliche Aufgaben als erfüllend wahrgenommen werden, ohne dass damit zwangsläufig ein übergeordnetes Lebensziel verbunden sein muss.
Gerade diese Breite des ursprünglichen Konzepts geht in populären Darstellungen häufig verloren. Wird Ikigai ausschließlich auf die ideale berufliche Tätigkeit reduziert, entsteht der Eindruck, persönliche Erfüllung müsse zwingend aus einer möglichst vollständigen Übereinstimmung zwischen Leidenschaft, Kompetenz, gesellschaftlichem Nutzen und Einkommen hervorgehen.
Diese Interpretation ist jedoch keine notwendige Konsequenz des japanischen Konzepts. Das bekannte Vier-Kreise-Diagramm wurde außerhalb Japans entwickelt und erst später mit dem Begriff Ikigai verbunden. Als Reflexionshilfe für die berufliche Orientierung kann es durchaus interessant sein. Es sollte aber nicht als authentische oder wissenschaftlich validierte Gesamtdarstellung des ursprünglichen Konzepts ausgegeben werden.
Was persönliche Bedeutsamkeit für die Arbeit leisten kann
Die Frage nach dem persönlichen Sinn einer Tätigkeit ist für die Personalentwicklung dennoch relevant. Beschäftigte können ihre beruflichen Aufgaben unterschiedlich bewerten, obwohl sie unter vergleichbaren Bedingungen arbeiten. Dabei spielen beispielsweise vorhandene Fähigkeiten, individuelle Interessen, persönliche Wertvorstellungen und die wahrgenommene Bedeutung der eigenen Arbeit eine Rolle.
Eine Person kann besonders motiviert sein, wenn sie komplexe fachliche Herausforderungen eigenständig bearbeiten darf. Eine andere erlebt ihre Tätigkeit als bedeutsam, weil ihre Arbeit unmittelbar zur Unterstützung anderer Menschen beiträgt. Wieder andere schätzen vor allem Stabilität, angemessene Arbeitsbedingungen und eine verlässliche Vereinbarkeit unterschiedlicher Lebensbereiche.
Diese Unterschiede lassen sich nicht vollständig durch ein einheitliches Motivationsmodell erfassen. Sie verdeutlichen vielmehr, weshalb Personalentwicklung nicht ausschließlich von abstrakten Karrierevorstellungen oder vorgegebenen Kompetenzprofilen ausgehen sollte.
Gleichzeitig wäre es problematisch, von allen Beschäftigten eine besonders ausgeprägte emotionale Verbindung zu ihrer Arbeit zu erwarten. Menschen dürfen ihre berufliche Tätigkeit auch überwiegend als Mittel zur Sicherung ihres Lebensunterhalts betrachten, ohne dass daraus ein Mangel an Engagement oder beruflicher Professionalität abgeleitet werden darf.
Sinnerleben kann eine wichtige persönliche Ressource darstellen. Es ist jedoch keine arbeitsvertragliche Verpflichtung und lässt sich auch nicht durch eine Führungskraft verordnen.
Wie Ikigai als Reflexionsansatz genutzt werden kann
In Entwicklungsgesprächen können Fragen nach Interessen, Stärken und persönlichen Zielen hilfreich sein, sofern sie zum jeweiligen Gesprächsanlass passen. Eine Führungskraft könnte beispielsweise gemeinsam mit einem Mitarbeiter betrachten, welche Aufgaben als besonders interessant erlebt werden, welche Kompetenzen bereits sicher beherrscht werden und in welchen Tätigkeitsbereichen zukünftig Entwicklungsmöglichkeiten bestehen.
Dabei sollten die Antworten nicht unmittelbar zu einer allgemeinen Persönlichkeitsbewertung führen. Entscheidend ist vielmehr, welche konkreten beruflichen Optionen sich aus den vorhandenen Voraussetzungen und den betrieblichen Möglichkeiten ergeben.
Auch die Frage nach dem erlebten Sinn einer Tätigkeit kann einen geeigneten Gesprächsimpuls darstellen. Allerdings muss respektiert werden, dass Beschäftigte persönliche Wertvorstellungen und Lebensziele nicht umfassend offenlegen möchten. Eine Führungskraft benötigt nicht zwingend Einblick in die private Lebensplanung, um berufliche Entwicklungsmöglichkeiten angemessen besprechen zu können.
Besonders wichtig ist deshalb die Freiwilligkeit solcher Reflexionsangebote. Wird von Mitarbeitenden erwartet, ihre persönlichen Leidenschaften oder Lebensziele in einem verpflichtenden Workshop offenzulegen, können Grenzen zwischen beruflicher Entwicklung und privater Lebensgestaltung überschritten werden.
Ein verantwortungsvoller Einsatz entsprechender Methoden sollte diese Grenzen ausdrücklich berücksichtigen.
Die Grenzen sinnorientierter Personalentwicklung
Ein weiterer kritischer Punkt betrifft die organisatorischen Rahmenbedingungen. Selbst wenn ein Mitarbeiter seine Interessen und beruflichen Ziele klar benennen kann, folgt daraus nicht automatisch, dass die Organisation geeignete Entwicklungsmöglichkeiten bereitstellen kann.
Eine Person möchte beispielsweise stärker konzeptionell arbeiten, übernimmt im gegenwärtigen Aufgabenbereich jedoch überwiegend standardisierte Tätigkeiten. Eine Reflexionsübung kann diesen Wunsch sichtbar machen. Sie verändert aber weder die verfügbaren Positionen noch die bestehenden Arbeitsanforderungen.
Ebenso wenig können sinnorientierte Gespräche eine dauerhaft überhöhte Arbeitsbelastung oder unklare Zuständigkeiten ausgleichen. Wer Beschäftigte zu mehr persönlicher Begeisterung für ihre Aufgaben motivieren möchte, sollte zugleich prüfen, ob die tatsächlichen Arbeitsbedingungen eine konstruktive Entwicklung überhaupt ermöglichen.
Für die Personalentwicklung liegt der Nutzen deshalb weniger in einem vermeintlichen Geheimrezept zur Motivation als in der strukturierten Auseinandersetzung mit individuellen Voraussetzungen und realistischen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten.
Fazit: Sinn lässt sich nicht verordnen
Ikigai eröffnet eine interessante Perspektive auf persönliche Bedeutsamkeit und individuelle Lebensgestaltung. Für die Personalentwicklung kann die Beschäftigung mit entsprechenden Fragen hilfreich sein, wenn sie als freiwilliger Reflexionsansatz genutzt und nicht mit einem wissenschaftlich abgesicherten Motivationsinstrument verwechselt wird.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen persönlichem Sinnerleben, beruflicher Kompetenzentwicklung und organisationalen Anforderungen. Diese Bereiche können sich gegenseitig unterstützen, müssen jedoch nicht vollständig übereinstimmen.
Eine wirksame Personalentwicklung besteht nicht darin, für jeden Menschen eine vermeintlich perfekte Berufung zu finden. Sie besteht darin, vorhandene Fähigkeiten, individuelle Entwicklungsinteressen und realistische berufliche Möglichkeiten sachgerecht miteinander zu verbinden.
Gerade bei der Gestaltung beruflicher Perspektiven spielen jedoch nicht nur persönliche Wünsche eine Rolle. Auch rechtliche und organisatorische Grenzen beeinflussen, wie Beschäftigungsverhältnisse gestaltet, verändert oder beendet werden können. Der folgende Beitrag beschäftigt sich deshalb mit einem besonders sensiblen Thema der Führungsverantwortung: dem deutschen Kündigungsschutz.