Wenn Führungsmacht zur systematischen Ausgrenzung eingesetzt wird
Warum Mobbing durch Vorgesetzte besonders problematisch ist, wie sich wiederholte Grenzüberschreitungen erkennen lassen und welche Verantwortung Organisationen beim Schutz ihrer Beschäftigten tragen.
Führungspositionen sind mit einem besonderen Maß an Verantwortung verbunden. Führungskräfte entscheiden über Arbeitsaufgaben, geben Rückmeldungen, beurteilen Leistungen und beeinflussen berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Befugnisse sind notwendig, um betriebliche Anforderungen zu koordinieren und verbindliche Entscheidungen zu treffen. Problematisch wird ihre Ausübung jedoch, wenn sie nicht mehr der sachgerechten Aufgabenerfüllung dient, sondern gezielt zur Herabsetzung, Ausgrenzung oder Benachteiligung einzelner Beschäftigter eingesetzt wird.
Eine besonders schwerwiegende Form solchen Verhaltens wird als Bossing bezeichnet. Gemeint sind systematische Mobbinghandlungen, die von einer vorgesetzten Person ausgehen. Die Besonderheit liegt dabei nicht ausschließlich in den einzelnen Handlungen, sondern auch im bestehenden Machtgefälle. Betroffene Beschäftigte müssen sich mit einer Person auseinandersetzen, die gleichzeitig Einfluss auf ihre Aufgaben, ihre Leistungsbeurteilung und gegebenenfalls ihre weitere berufliche Perspektive hat.
Für Organisationen stellt Bossing deshalb nicht nur ein zwischenmenschliches Problem dar. Es berührt grundlegende Fragen der Führungsverantwortung, des Arbeitsschutzes und der organisationalen Kontrolle.
Wo sachliche Führung endet und systematische Herabsetzung beginnt
Nicht jede kritische Rückmeldung und nicht jede unangenehme Führungsentscheidung ist Mobbing. Führungskräfte dürfen und müssen Leistungen beurteilen, Fehlverhalten ansprechen und notwendige Anforderungen durchsetzen. Beschäftigte können solche Entscheidungen als belastend oder ungerecht empfinden, ohne dass damit bereits ein systematisches Schädigungsverhalten vorliegt.
Eine andere Qualität entsteht, wenn wiederholt Handlungen auftreten, die eine Person gezielt abwerten, isolieren oder in ihrer beruflichen Handlungsfähigkeit beeinträchtigen. Dazu können öffentliche Demütigungen, systematische Informationsvorenthaltung, sachlich nicht begründete Benachteiligungen oder die dauerhafte Zuweisung widersprüchlicher beziehungsweise offensichtlich unerfüllbarer Aufgaben gehören.
Entscheidend ist die Betrachtung des gesamten Verhaltensmusters. Einzelne Vorfälle können bereits arbeitsrechtlich relevant sein, ohne die Merkmale eines fortgesetzten Mobbinggeschehens zu erfüllen. Umgekehrt können viele zunächst unscheinbare Handlungen in ihrer Gesamtheit eine erhebliche Belastung darstellen.
Für eine sachgerechte Beurteilung müssen daher konkrete Ereignisse, zeitliche Zusammenhänge, mögliche Rechtfertigungen und die Auswirkungen auf die betroffene Person berücksichtigt werden. Eine pauschale Etikettierung ersetzt keine sorgfältige Untersuchung.
Warum das hierarchische Machtgefälle die Situation verschärfen kann
Wird ein Beschäftigter durch eine gleichgestellte Person wiederholt herabgesetzt, bestehen bereits erhebliche Schwierigkeiten für eine offene Konfliktbearbeitung. Gehen entsprechende Handlungen dagegen von einer Führungskraft aus, können zusätzliche Abhängigkeiten entstehen.
Betroffene müssen möglicherweise befürchten, dass eine Beschwerde negative Auswirkungen auf ihre Leistungsbeurteilung, Aufgabenverteilung oder Entwicklungsmöglichkeiten hat. Außerdem kann die betreffende Führungskraft beeinflussen, welche Informationen über den Konflikt an andere Entscheidungsebenen gelangen. Dadurch wird eine unabhängige Klärung erschwert, insbesondere wenn die Organisation über keine ausreichend geschützten Beschwerdewege verfügt.
Auch andere Teammitglieder können in eine schwierige Situation geraten. Sie beobachten möglicherweise wiederholte Grenzüberschreitungen, möchten sich aber nicht offen positionieren, weil sie selbst Nachteile befürchten. Schweigen wird dann leicht als Zustimmung oder Gleichgültigkeit interpretiert, obwohl die tatsächlichen Beweggründe wesentlich komplexer sein können.
Eine solche Entwicklung kann das gesamte soziale Gefüge eines Teams beeinträchtigen. Beschäftigte orientieren sich zunehmend daran, welche Verhaltensweisen negative Reaktionen auslösen könnten. Die offene Kommunikation wird vorsichtiger, Fehler werden möglicherweise später angesprochen und notwendige Kritik bleibt aus.
Die Verantwortung liegt nicht allein bei der betroffenen Person
Bei Konflikten am Arbeitsplatz wird häufig empfohlen, die Beteiligten sollten zunächst ein klärendes Gespräch führen. Diese Möglichkeit kann in vielen Situationen sinnvoll sein. Bei schwerwiegenden Vorwürfen gegenüber einer vorgesetzten Person darf sie jedoch nicht automatisch zur Voraussetzung weiterer Unterstützung gemacht werden.
Ein direktes Gespräch setzt ein Mindestmaß an Sicherheit und die realistische Möglichkeit voraus, eigene Interessen ohne unangemessene Nachteile vertreten zu können. Gerade bei einem erheblichen Machtgefälle ist dies nicht immer gewährleistet.
Organisationen benötigen deshalb geeignete Wege, um Hinweise auf problematisches Führungsverhalten unabhängig prüfen zu lassen. Beschäftigte müssen wissen, an welche Stellen sie sich wenden können, wie mit Beschwerden umgegangen wird und welche Maßnahmen zum Schutz vor möglichen Benachteiligungen bestehen.
Die Untersuchung sollte sorgfältig, vertraulich und ergebnisoffen erfolgen. Das bedeutet einerseits, die geschilderten Vorfälle ernst zu nehmen und erforderliche Schutzmaßnahmen nicht unnötig hinauszuzögern. Andererseits dürfen Vorwürfe nicht ohne angemessene Sachverhaltsklärung als erwiesen behandelt werden.
Werden systematische Grenzüberschreitungen festgestellt, sind geeignete organisatorische oder arbeitsrechtliche Konsequenzen zu prüfen. Eine bloße Aufforderung zu freundlicherem Verhalten wird insbesondere bei wiederholten schwerwiegenden Verstößen möglicherweise nicht ausreichen.
Bossing als organisationsbezogenes Risiko verstehen
Ein wichtiges Präventionsinstrument ist die klare Definition zulässigen Führungsverhaltens. Führungskräfte müssen wissen, welche Anforderungen an Feedback, Leistungsbeurteilung, Konfliktbearbeitung und den Umgang mit Beschwerden gestellt werden. Ebenso notwendig ist eine Führungskultur, in der problematische Handlungen nicht allein aufgrund hierarchischer Stellung toleriert werden.
Darüber hinaus sollten Organisationen prüfen, welche Strukturen Machtmissbrauch begünstigen können. Fehlen transparente Kriterien für Leistungsbeurteilungen, nachvollziehbare Entscheidungen oder unabhängige Beschwerdemöglichkeiten, können problematische Verhaltensmuster längere Zeit unentdeckt bleiben.
Auch die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kann dazu beitragen, Risiken in den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz systematisch zu betrachten. Sie ersetzt jedoch nicht die notwendige Untersuchung konkreter Beschwerden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu schützen. Soweit Benachteiligungen an geschützte Merkmale im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anknüpfen, bestehen darüber hinaus besondere gesetzliche Schutzpflichten. Nicht jedes Mobbinggeschehen fällt automatisch unter dieses Gesetz; andere arbeitsrechtliche Schutzpflichten können unabhängig davon relevant sein.
Fazit: Führungsmacht benötigt wirksame Grenzen
Bossing zeigt, welche Folgen entstehen können, wenn hierarchische Befugnisse nicht verantwortungsvoll eingesetzt werden. Die Problematik reicht über den Konflikt zwischen zwei Personen hinaus, weil systematische Herabsetzung auch die Zusammenarbeit, die Informationsweitergabe und das Vertrauen in organisationale Entscheidungen beeinträchtigen kann.
Eine wirksame Prävention setzt deshalb nicht allein bei der Persönlichkeit einzelner Führungskräfte an. Entscheidend sind verbindliche Verhaltensstandards, geschützte Beschwerdewege, unabhängige Untersuchungsverfahren und angemessene Konsequenzen bei nachgewiesenen Grenzüberschreitungen.
Die Qualität einer Führungskultur zeigt sich nicht nur daran, wie gute Leistungen gefördert werden. Sie zeigt sich ebenso daran, wie konsequent eine Organisation Menschen vor dem Missbrauch hierarchischer Macht schützt.
Während Bossing eine schwerwiegende Form problematischen Führungsverhaltens beschreibt, stellt sich auch jenseits solcher Grenzüberschreitungen eine wichtige Frage: Wie können Führungskräfte die langfristigen Auswirkungen ihrer eigenen Entscheidungen erkennen? Der folgende Beitrag nähert sich dieser Frage anhand einer literarischen Betrachtung von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.